1. www.muensterschezeitung.de
  2. >
  3. Lokales
  4. >
  5. Saerbeck
  6. >
  7. Wie Künstliche Intelligenz bei der Personalauswahl hilft

  8. >

Masterarbeit

Wie Künstliche Intelligenz bei der Personalauswahl hilft

Saerbeck

Die gebürtige Saerbeckerin Stefanie Behring hat eine Masterarbeit zum Thema Künstliche Intelligenz (KI) und Transparenz bei der Personalauswahl verfasst. Wir haben mit der 25-Jährigen über die Chancen von KI bei der Personalauswahl gesprochen.

Von Katja Niemeyer

Die gebürtige Saerbeckerin Stefanie Behring hat für ihre Masterarbeit untersucht, wie wichtig Transparenz ist, damit KI-basierte Auswahlverfahren Akzeptanz finden. Die Visualisierung (kl. Foto) soll veranschaulichen, wie ein KI-basiertes Videointerview aussehen kann. (kl. Foto). Foto: privat

Die gebürtige Saerbeckerin Stefanie Behring hat eine Masterarbeit zum Thema Künstliche Intelligenz (KI) und Transparenz bei der Personalauswahl verfasst. Unser Redaktionsmitglied Katja Niemeyer sprach mit der 25-Jährigen über die Chancen von KI bei der Personalauswahl – und über die Grenzen der Technologie. Stefanie Behring arbeitet seit Kurzem als Personalreferentin bei der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster.

Wann kann künstliche Intelligenz bei der Personalauswahl hilfreich sein?

Behring: Das kann zum Beispiel ganz gut funktionieren, wenn es um Jobs mit relativ einfachen Aufgaben geht, also wenn etwa ein Callcenter neue Leute einstellen will. In einer ersten Auswahlrunde könnten Bewerber die Fragen einer künstlichen Intelligenz im Rahmen eines Videointerviews beantworten. Die Software ist so programmiert, dass sie beispielsweise erkennt, ob die Stimme des Bewerbers oder der Bewerberin angenehm klingt.

Wann ist eine Stimme angenehm und wann nicht?

Behring: Wenn jemand monoton spricht, kommt das nicht gut an. Wenn er seine Stimme zum Ende eines Satzes senkt, hingegen schon. Die künstliche Intelligenz zählt überdies die Ähs und Pausen, die jemand macht. Und sie kann die Körpersprache der Bewerber analysieren. Dabei prüft sie, ob diese auch zum Gesprochenen passt – also, ob der Bewerber authentisch ist.

Wie kann man sich so ein Interview mit einem Computer vorstellen?

Behring: Im besten Fall erscheint ein Avatar, also eine künstliche Person auf dem Bildschirm und stellt Fragen nach Stärken und Schwächen oder der Motivation für die Bewerbung auf die jeweilige Position. Der Bewerber sitzt vor seinem PC, blickt in die Kamera und antwortet.

Für viele ist das ungewohnt. Besteht da nicht die Gefahr, dass sie nicht gut rüberkommen?

Behring: Die Gefahr ist nicht größer als bei einem Live-Interview mit einem menschlichen Personaler. In einigen Fällen hat man bei einer KI sogar bessere Chancen, weil diese objektiv bewertet. Die Entscheidungen von Menschen sind hingegen häufig subjektiv.

Welche Firmen setzen KI bereits in Auswahlprozessen ein?

Behring: Der britische Konzern Unilever etwa versucht unter anderem mit Hilfe einer sogenannten Gamification-KI herauszufinden, ob ein Bewerber die passenden Eigenschaften für eine Stelle mitbringt. Auf spielerische Art wird dabei geprüft, wie gut beispielsweise sein logisches Verständnis ist. Bei L‘Oréal in Paris geht man sogar so weit, dass die künstliche Intelligenz selbstständig entscheidet, ob ein Bewerber eine Runde weiter kommt.

Der Onlineversandhändler Amazon hatte zunächst auch auf die nüchterne Logik von Computern vertraut, dann aber einen Rückzieher gemacht. Was war passiert?

Behring: Das Unternehmen hatte vor einigen Jahren eine künstliche Intelligenz für den Bewerbungsprozess entwickelt. Diese schlug jede Menge Kandidaten vor, allerdings waren darunter so gut wie keine Frauen. Der Fehler war schnell gefunden: Die Software hatte die Einstellungen der vergangenen Jahre analysiert und festgestellt, dass die Eigenschaft „Frau“ bei dem Unternehmen offenbar keine Aussicht auf Erfolg hat. Das lag also einfach daran, dass in der Vergangenheit meistens männliche Bewerber in den typischen Männer-Berufen eingestellt wurden.

Was kann man daraus lernen?

Behring: Dass eine künstliche Intelligenz nur auf Basis dessen lernt, was bisher gemacht wurde, also nach welchen Kriterien Bewerber ausgewählt wurden. Deshalb muss sie auch konsequent überprüft werden.

Wo kann künstliche Intelligenz aktuell sinnvoller Weise eingesetzt werden?

Behring: Als assistierende KI zum Beispiel und zwar indem sie Lebensläufe analysiert und vergleichbar macht. Im besten Fall gibt sie sogar Empfehlungen, welche Bewerber für ein Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollten.

Welche Chancen bietet eine selbst lernende Software im Bereich Personalwesen?

Behring: Sie kann die Arbeit enorm erleichtern. Für Personaler ist es zum Beispiel nicht leistbar, hunderte Bewerbungen zu sichten. Hierfür fehlen schlichtweg die Ressourcen. Künstliche Intelligenz kann da helfen, etwa indem sie in kürzester Zeit eine Vorauswahl trifft. Außerdem ist sie objektiv, was für mehr Chancengleichheit sorgt.

Das bedeutet?

Behring: Wer über die notwendigen Kompetenzen verfügt, aber vielleicht auf den ersten Blick nicht überzeugen kann, der hat deutlich bessere Karten, den Job zu bekommen. Beispielsweise würden menschliche Personaler Bewerber ohne Berufserfahrung vielleicht sofort aussortieren. Eine KI führt jedoch ein Interview mit ihnen durch und erkennt, dass sie doch gut geeignet wären.

Es gibt Studien, die sagen, dass Menschen mit Migrationshintergrund grundsätzlich schlechtere Chancen haben.

Behring: Diese Studien gibt es nicht nur zu Bewerbungsverfahren mit einer KI, sondern auch mit menschlichen Personalern. Und weil das so ist, gibt es immer mehr Unternehmen, die ihre Bewerbungsverfahren anonymisieren. Manche verzichten auch auf Fotos. Die Uni Münster etwa lässt es Bewerbern offen, ob sie ein Foto von sich einreichen.

Welche Rolle wird künstliche Intelligenz in Zukunft bei Auswahlverfahren spielen?

Behring: Zumindest zur Unterstützung wird sie künftig Standard sein.

Ein Beispiel bitte.

Behring: Mit Hilfe von Chatbots können Fragen, die Interessierte an ein Unternehmen haben, automatisch beantwortet werden. Das spart Zeit und Ressourcen.

In Zeiten von Fachkräftemangel – was erwarten Bewerber von dem Unternehmen, für das sie sich interessieren?

Behring: Die Erwartungen sind hoch. Personaler müssen vor allem schnell reagieren auf eine Bewerbung. Eine Eingangsbestätigung muss möglichst sofort rausgehen. Nach spätestens zwei Wochen sollte der Bewerber eine Rückmeldung erhalten. In diesem frühen Stadium des Auswahlverfahrens wird künstliche Intelligenz in Zukunft immer häufiger eingesetzt.

Einfache Aufgaben kann die Technologie erledigen. Können Sie sich als Personalerin aber auch vorstellen, dass Sie eines Tages durch einen Roboter ersetzt werden?

Behring (lacht): Wenn es zum Beispiel darum geht, den optimalen Kandidaten für eine komplexe Stelle auszusieben, dann stößt künstliche Intelligenz sehr schnell an ihre Grenzen. Wie soll sie beispielsweise erkennen, ob jemand ein guter Teamplayer ist? Auch bei Bewerbern dürfte es nicht gut ankommen, wenn es keine Möglichkeit zu einem persönlichen Gespräch gibt.

Was raten Sie Menschen, die nach ihrer Bewerbung zunächst einmal die Fragen einer Computerstimme beantworten sollen?

Behring: Sie sollten sich offen zeigen für solche neuen Technologien und sich nicht davor scheuen. Eine KI kann meistens mehr als man denkt und sie bringt auch für den Bewerber viele Vorteile.

Startseite
ANZEIGE